يکي از هدفهاي والاي هر مدير کارآمد، دگرگون ساز، موفق و اثربخش، انتخاب بهترين افراد جهت تصدي مشاغل و احلي تحت نظارتش است. چنين مديري از آن جهت نسبت به انتخاب فرد مناسب براي تصدي هر شغل حساسيت دارد که مي داند: 1- مهمترين هدف يا حداقل يکي از مهمترين هدفهاي هر سازمان، دستيابي
به بهره وري شغلي کارکنان و همچنين بهره وري سازماني در سطح مطلوب يا «بهينه» است. در تعريف بهره وري بهينه آمده است؛ «دستيابي به بهره وري شغلي کارکنان و در نهايت بهره وري سازماني در بالاترين سطح ممکن به شرط حفظ سلامت رواني و جسماني کارکنان در حد
معقول» (ساعتچي، 1382). 2- «عوامل انساني» مؤثر در بهره وري هر سازمان متعددند و مي توان اين
عوامل را در دو دسته کلي يعني درون سازماني ( اصلي و مکمل) و برون سازماني ، تقسيم بندي کرد. عوامل ديگري نيز در بهره وري هر سازمان دخالت دارند که عبارتند از زمين، سرمايه، فناوري، شيوه هاي انجام کار و .... اما مهمترين عامل مؤثر در بهره وري سازمانها، عامل انساني است.
3- عوامل درون سازماني مؤثر بر بهره وري همانند اعضاي بدن يک موجود
زنده، با هم در رابطه متقابل هستند. با نگرش نظام مند (سيستماتيک) مي توان گفت براي دستيابي به بهره وري در حد مطلوب يا بهينه، لازم است کليه اين عوامل اثربخش، کارآمد يا در حد مطلوب باشند. 4- در نظريه چندعاملي بهره وري ساعتچي و پارادايم يا مدل واره مرتبط با آن
( ناباماس)، شش عامل درون سازماني اصلي و مؤثر معرفي شده است. اين عوامل عبارتند از؛ (1) تجزيه و تحليل کليه مشاغل سازمان، (2) ارزشيابي مشاغل سازمان و تعيين مشوقهاي مالي براي متصدي هر شغل، (3) انتخاب علمي متصدي هر شغل از بين داوطلبان آن شغل، (4) آموزش اثربخش متصدي مشاغل سازمان، (5) ارزيابي جامع عملکرد شغلي متصديان مشاغل سازمان و (6) رهبري و هدايت اثربخش کليه
مشاغل ( همان مأخذ، ص 6 تا 8). ها ترديدي وجود ندارد که در نگرش نظام مند، انتخاب بهترين يا مناسب ترين
فرد براي تصدي هر يک از مشاغل سازمان بايد با توجه به کليه عوامل درون سازماني (اصلي و مکمل) انجام گيرد. به عبارت ديگر، انتخاب علمي متصدي هر يک از مشاغل سازمان بايد براساس نتايج حاصل از تجزيه و تحليل و همچنين ارزيابي شغل او انجام گيرد. و فرايند انتخاب علمي مناسب ترين فرد ( از بين داوطلبان واجد شرايط)
براي تصدي هر شغل، داراي مراحل گوناگون است. اين مراحل عبارتند از؛ (1) انتشار آگهي در روزنامه هاي کثيرالانتشار، (2) اجراي مصاحبه اوليه، (3) اجراي امتحانات کتبي / عملي ، (4) اجراي مصاحبه استخدامي (گروهي و فردي)، (5) بررسي سوابق انتخاب شدگان مراحل قبلي و (6) معاينه جسمي و روانشناختي آنان و .... 
7- بنابراين مشاهده مي شود که مصاحبه استخدامي، تنها يکي از مراحل
گوناگون فرايند انتخاب علمي کارکنان مورد نياز سازمانهاست. اگر اين مرحله به درستي طي نشود، گل فرايند انتخاب کارکنان، بيهوده طي خواهد شد و وقت و هزينه قابل توجهي نيز به هدر خواهد رفت.
به کارگيري اصول و فنون «مصاحبه استخدامي» به عنوان شناخته شده ترين شکل انتخاب کارکنان، شهرت يافته است. براي مثال رابرتسون و ماکين 2 (1986) در تحقيق خود به اين نتيجه رسيدند که در انگلستان بيش از 80 درصد از شرکتها هميشه از روش مصاحبه استخدامي استفاده مي کنند. نتايج تحقيقات جديدتر در اين کشور و ديگر کشورهاي اروپايي نيز همين نتيجه را به دست داده است ( شاكلتون 3 و نيوول 4، 1994). البته در اين کشورها از نظر ميزان استفاده از فنون مصاحبه استخدامي، تفاوتهايي وجود دارد. براي مثال، شرکتهاي آلماني از روش مصاحبه کمتر استفاده مي کنند (فقط حدود 60 درصد از شرکتها هميشه از روش مصاحبه استخدامي بهره مي گيرند).
مصاحبه داراي رويهاي يک شکل نيست و نتايج تحقيقات متعدد نيز حاکي از آن است که مصاحبه داراي ساختار - که در آن سئوالهاي مرتبط با شغل مطرح مي شود - بهتر از انواع ديگر مصاحبه و از جمله مصاحبه آزاد، عملکرد شغلي افراد را پس از شروع به کار پيش بيني مي کند (ويزنره وا کرونشو"، 1988؛ هافكات 7 و آرتور، 1994).